Si informa che è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva UE n. 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne.

La riforma introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro, con l’obiettivo di contrastare il divario retributivo di genere (il cosiddetto gender pay gap).

L’entrata in vigore è fissata al 7 giugno 2026.

Di seguito vi proponiamo una sintesi della nuova disciplina.

Ambito di applicazione

La disciplina si applica:

• a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati;
• a tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi part-time e dirigenti;
• con esclusione del lavoro domestico e intermittente.

Definizione di retribuzione

Il decreto introduce il concetto di “livello retributivo”, costituito:

• dalla retribuzione annua lorda (RAL);
• e dalla relativa retribuzione oraria lorda.

Sono invece escluse le componenti non strutturali, come quelle voci riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea (si pensi, per esempio, ai bonus, ai premi, ai superminimi).

Ruolo dei contratti collettivi

I CCNL (Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro) assumono un ruolo centrale:

• i livelli di inquadramento e i trattamenti economici previsti dai CCNL (siglati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale) sono utilizzati per valutare la parità retributiva;
• tali sistemi si presumono conformi ai principi di equità.

Il datore di lavoro può comunque adottare criteri integrativi, purché oggettivi e neutrali dal punto di vista del genere.

Obblighi in fase di assunzione

Nella fase pre-assuntiva, il datore di lavoro deve:

• indicare la retribuzione o una fascia retributiva nelle offerte di lavoro;
• e non può più chiedere ai candidati da assumere informazioni sulle retribuzioni percepite con attuali o precedenti rapporti di lavoro.

Obblighi durante il rapporto di lavoro

I datori di lavoro devono:

• rendere disponibili ai lavoratori i criteri di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche;
• fornire tali informazioni già all’assunzione.

👉 Per le aziende con meno di 50 dipendenti, non è obbligatoria la comunicazione dei criteri di progressione economica.

Diritti dei lavoratori

I lavoratori hanno diritto a:

• richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere;
• ottenere risposta dal datore di lavoro entro 2 mesi;
• esercitare questo diritto una volta all’anno.

Obblighi di reporting

Il decreto prevede per i datori di lavoro obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo.

Tale obbligo varia in funzione della forza lavoro presente:

• ≥ 250 dipendenti: comunicazione annuale (prima scadenza: 7 giugno 2027);
• 150-249 dipendenti: comunicazione triennale (a partire dal 7giugno 2027);
• 100-149 dipendenti: comunicazione triennale a partire dal 7 giugno 2031;
• < 100 dipendenti: nessun obbligo.

I dati devono essere:

• comunicati ai rappresentanti dei lavoratori;
• trasmessi al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Gestione delle differenze retributive

Se emerge un divario retributivo di almeno il 5% tra uomini e donne:

• il datore deve verificarne le cause;
• deve giustificarle con criteri oggettivi e neutrali dal punto di vista del genere;
• se non giustificate, deve correggerle entro 6 mesi.

In caso contrario:

• scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a eliminare le disparità.

Impatti organizzativi

Le nuove regole comportano:

• la necessità di strutturare sistemi di analisi retributiva;
• maggiore tracciabilità dei criteri di gestione del personale;
• adeguamenti organizzativi e documentali.

Considerazioni finali

La riforma introduce un sistema complesso e innovativo, ma la sua efficacia dipenderà:

• dalla concreta applicazione nelle imprese;
• dai futuri interventi attuativi e dalle linee guida ministeriali.

Indicazioni operative per i clienti

Si suggerisce fin da ora di:

• verificare i sistemi retributivi in uso;
• analizzare eventuali differenze tra lavoratori;
• formalizzare i criteri di determinazione delle retribuzioni.

Lo Studio, in fase di assunzione - come sempre fatto fino ad ora - predisporrà un’adeguata informativa per il lavoratore assumendo, nella quale verrà specificato:

• il CCNL di riferimento applicato dall’azienda;
• il relativo numero CNEL;
• e il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dallo stesso.

Lo Studio Commercialista Venturini